Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила законного отказа кандидату в приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• беременной или имеющей детей женщине;
• гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
• соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
• работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Отказ на стадии первого собеседования

Самая распространенная ситуация: человек прислал резюме и явился на собеседование к кадровику. Последний, переговорив с соискателем, сделал вывод: он не подходит. На этой стадии рекрутеру пропадать уже нельзя: это непрофессионально и, по крайней мере, невежливо по отношению к кандидату. Положительный или отрицательный, но ответ ­человек получить должен.

В этой ситуации будет достаточно и электронного сообщения. Только, в отличие от предыдущего письма, здесь будет содержаться именно отказ. Все остальное – благодарность за уделенное время, легкий и доброжелательный тон текста и возможность сотрудничества в будущем – остается без изменений. Причин отказа объяснять не нужно, так же как и не ­нужно вводить в текст письма извинений и обильных сожалений по этому поводу.

Официальное письмо-отказ

Единственное и главное требование к письменному отказу – он должен быть законным. А законные основания отказа в приеме на работу – это, во-первых, отсутствие у соискателя необходимых деловых качеств, а, во-вторых, то, что соискатель относится к категории граждан, прием которых именно на эту вакансию запрещен законодательно. Например, с несовершеннолетним гражданином нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, следовательно, на вакансию, подразумевающую заключение такого договора, принять его не получится, каким бы идеальным кандидатом он ни оказался.

Что касается отсутствия необходимых деловых качеств, то при отказе на этом основании недостающие качества нужно четко проговорить и, по возможности, сослаться на документ, в котором описаны ­требования к кандидатам на вакансию.

Письмо-отказ оформляется на бланке организации для писем. Его подписывает генеральный директор или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать на работу. Письмо проходит стандартную дело­производственную процедуру для исходящих документов, в ­частности:

• готовится в двух экземплярах: основном для адресата и визовом, который будет помещен в дело;
• руководитель подписывает оба экземпляра письма;
• после подписания письмо проходит регистрацию в общем порядке.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

• возместить моральный вред претенденту на должность;
• компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
• в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:

• это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;
• лица, которые были направлены на эту работу решением суда;
• переведенные из других организаций сотрудники;
• кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;
• граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.

Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.

К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:

• низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;
• несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;
• физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);
• врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;
• запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);
• отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).

Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил. Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.

Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:

• название предприятия или организации;
• печать (корпоративную или отдела кадров);
• подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.

Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ). Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию. Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.

Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.

---

В большинстве случаев об отрицательном ответе работодателя, кандидату сообщается лично или не сообщается вовсе. Нередко после фразы «Мы Вам перезвоним» наниматель больше не выходит на связь. Многие соискатели мирятся с таким положением и продолжают искать работу, но уже в другом месте.

Однако, в случаях, когда претендент на должность не согласен с отказом, он вправе требовать от нанимателя письменное разъяснение его мотивов. Трудовое законодательство в ст. 64 ТК определяет конкретный срок, в течение которого, руководство обязано предоставить кандидату письменное подтверждение отрицательного решения о приеме на должность. Данный срок равен семи дням с момента предъявления соискателем запроса о предоставлении документа.

В письменном документе должна отражаться следующая информация:

1. Полное наименование организации – работодателя.
2. Детальное описание причин для отказа (не должно содержать дискриминационных фраз и определений).
3. Проставляется виза руководителя либо начальника кадрового отдела, ответственного за оформление и увольнение работников.
4. Проставляется печать фирмы.
5. Дата передачи соискателю.

Письмо претенденту составляется с применением уважительных и корректных формулировок.

Законодательство не обязывает нанимателя регистрировать такой документ, однако кадровые служащие рекомендуют вносить сведения в журнал регистрации корреспонденции, проставив регистрационный номер. При этом необходимо указать способ и день передачи отказа кандидату. Если передача происходит лично в руки претенденту, желательно сделать это под подпись. Если же документ высылается посредством почты, его нужно направить письмом с уведомлением и описью вложений.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

• наименованием организации;
• печатью организации либо печатью отдела кадров;
• подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Отказ работодателя в приеме на работу – незаконные основания

В соответствии с трудовым законодательством, если отказ в приеме на работу ограничивает права гражданина на труд, такой отказ будет признан незаконным и неправомерным:

• Кандидату по причине ограничений в возрасте, национальности, расе, языка и политических убеждений;
• Беременной женщине или женщине с детьми;
• Гражданину России, который не зарегистрирован по месту жительства;
• Соискателю, болеющему ВИЧ;
• Кандидату, имеющему степень инвалидности;
• Соискателю, направленному на должность по решению судебной инспекции, обязывающей нанимателя заключить с ним трудовой контракт;
• Кандидату, который получил право на должность конкурсным способом.

Ограничения для государственных служащих

Наибольшее количество ограничений предусмотрено законодательством для лиц, претендующих на занятие должности в государственных органах. Причиной отказа кандидату в приеме на работу в указанном случае могут послужить согласно ч. 1 ст. 26, 33 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. от 15.07.2015; далее — Закон о государственной службе):

• отсутствие соответствующего образования либо необходимого стажа и опыта работы по специальности; недостаточное владение государственными языками Республики Беларусь, незнание Конституции Республики Беларусь, законов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей;
• признание соискателя в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным;
• лишение его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени;
• наличие подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей;
• отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• несоответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей;
• близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
• отсутствие гражданства Республики Беларусь;
• представление заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
• непредставление декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
• увольнение государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, потребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия;
• наличие судимости;
• совершение тяжкого или особо тяжкого преступления против интересов службы либо тяжкого или особо тяжкого преступления, сопряженного с использованием должностным лицом своих служебных полномочий;
• иные случаи, установленные законодательными актами.

Отказываем в приеме на работу правильно

Часть 2 ст. 16 ТК устанавливает обязанность нанимателя в трехдневный срок после обращения гражданина или специально уполномоченного государственного органа письменно известить их о мотивах отказа в заключении трудового договора. При этом обязательность такого уведомления предусмотрена лишь применительно к случаям отказа в приеме на работу лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 16 ТК.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, наниматель в направлении органа по труду, занятости и социальной защите делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа ему в приеме на работу и возвращает направление гражданину (ч. 3 ст. 21 Закона о занятости населения).

Кандидатов, не относящихся к указанной категории, наниматель вправе не принять на работу по любым основаниям, за исключением дискриминационных. При этом обязательного уведомления указанных лиц о причинах отказа в приеме на работу законодательство о труде не устанавливает.

Как правило, в подобной ситуации об отказе в заключении трудового договора соискателю сообщается устно. Обязанность письменного информирования о причинах такого решения с соблюдением требований Закона Республики Беларусь от 18.07.2011 «Об обращениях граждан и юридических лиц» (в ред. от 15.07.2015) возникает у нанимателя лишь в случае наличия соответствующего требования кандидата, направленного им в адрес организации в письменном виде.

Правильное оформление письменного отказа предполагает обязательное указание в нем полного наименования организации, наличие подписи руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работников, заверенной печатью организации.

Как уже было упомянуто, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок.

По возможности в указанном документе следует сделать ссылку на норму нормативного правового акта, что поможет аргументировать принятое решение. Также к отказу можно приложить документы, которые позволят обосновать отказ (например, выписку из должностной инструкции).

Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу по причине несоответствия квалификационным требованиям

Общество с ограниченной ответственностью «Алми»

ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005

тел. (017) 225-25-25

Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»

ЦБУ № 109, код 749

пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск

10.03.2016 № 125

На № 98 ад 01.03.2016 Морозовой А.П.

ул. Кирова, д. 15, к. 4, кв. 90

г. Минск, 220033

Уважаемая Анна Павловна!

На Ваше заявление от 01.03.2016 с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работу в ООО «Алми» на должность начальника отдела кадров сообщаем, что принятое решение обусловлено следующими причинами.

Из представленных Вами документов усматривается, что Вы имеете высшее образование по специальности «Правоведение» и стаж работы 3 года в должности юрисконсульта.

Вместе с тем для назначения на должность начальника отдела кадров необходимо наличие высшего профессионального образования и стажа работы по организации управления кадрами, в т.ч. на руководящих должностях, не менее 5 лет (выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159).

Таким образом, Ваша кандидатура не соответствует необходимым квалификационным требованиям для занятия вакантной должности начальника отдела кадров.

На основании ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь Вы имеете право обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде.

Директор Павлов П.Д.Павлов

Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу по половому признаку

Общество с ограниченной ответственностью «Алми»

ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005

тел. (017) 225-25-25

Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»

ЦБУ № 109, код 749

пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск

10.03.2016 № 126

На № 105 ад 03.03.2016 Лосевой И.Г.

ул. Ленина, д. 19 к. 1, кв. 5

г. Минск, 220035

Уважаемая Ирина Геннадьевна!

На Ваше заявление от 03.03.2016 с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работу в ООО «Алми» по профессии «арматурщик» сообщаем следующее.

Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев.

Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению.

Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

• Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
• Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
• Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу?

Согласно конституционным и трудовым нормам, действующим в нашей стране, абсолютно каждый гражданин вправе сам выбирать направление профессиональной деятельности, которым он будет заниматься. После этого выбора лицо вправе рассчитывать на прохождение процедуры трудоустройства в официальном порядке. Она предполагает обязательное заключение договора с новым сотрудником, а также выполнение некоторых иных и важных действий работодателем.

Положения трудового законодательства, а именно статья 64 ТК РФ, устанавливают, что работодатели не имеют права на выдачу необоснованного отказа в трудоустройстве. Во время приема на работу очередного сотрудника директор организации должен ориентироваться исключительно на его профессиональные качества и имеющиеся навыки. Если же кандидат действительно не соответствует особым требованиям, которые были установлены в отношении конкретной должности, – у директора появится законное право на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве. Если же работодатель отказывает сотруднику по причине каких-либо личных антипатий – такое решение будет признано абсолютно необоснованным и, следовательно, неправомерным.

Помимо запретов относительно необоснованных отказов со стороны работодателей, действующими нормами был установлен перечень особых лиц, которым вообще нельзя отказывать в трудоустройстве ни при каких обстоятельствах. К ним относят следующих граждан:

1. Работников, трудоустройство которых осуществляется на основании письменного приглашения от работодателя. С прошлой работы сотрудник при этом должен уволиться. В данной ситуации официальное приглашение, зафиксированное в письменной форме, будет являться главным документальным основанием для обязательного принятия сотрудника на вакантную должность.
2. Беременных работниц. Как известно, в отношении данной категории граждан действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования и принципы. Главной целью всех этих поправок, безусловно, является обеспечение надежной защиты прав этой категории служащих. Именно поэтому во время собеседования с данным кандидатом у работодателя не будет иметься законного права на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве.

Основания и причины отказа в приеме на работу

Причину отказа специалисту в рабочем месте работодатель обязан дать в письменном виде. Отказ работник может обжаловать в судебном порядке. Отказать в предоставлении специалисту свободной должности наниматель имеет право в том случае, если причина предусмотрена законом, работодатель предоставляет обоснование отказа отсутствием требуемых качеств у соискателя.

Чтобы обосновать отказ в предоставлении должности, наниматель имеет право использовать любое из перечисленных ниже положений законодательства:

• недостижение предполагаемым сотрудником возраста, с которого разрешено заключать трудовое соглашение (ст. 63 ТК РФ);
• несоответствие категории работника (по психологическим, физическим причинам) характеру работы (ст. 265, 253 ТК РФ);
• непредоставление нанимателю документов, которые являются обязательными при устройстве на должность (ст. 65 ТК);
• запись в трудовой книжке предполагаемого сотрудника о том, что в виде наказания данный специалист лишен права занимать конкретные должности, заниматься определенным видом деятельности на протяжении определенного периода (подп. «б», ч. 1, ст. 44, 47 УК РФ);
• невыполнение нанимающимся работником требований, которые были установлены ТК РФ.

Похожие записи:

• Субсидия или социальное жилье для инвалидов и семей с детьми-инвалидами
• Как заполнить анкету на Грин Кард
• Уведомление по ЕНП в феврале 2023 года: заполнение на примерах