Трудовой договор: гарантии при приеме на работу
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор: гарантии при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в uлаве 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.
Защита персональных данных
ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.
Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.
Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.
Параметры использования ст. 64 ТК на практике
Какова нормативно-правовая база для этой статьи?
На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.
Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?
Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).
Что понимается под термином «деловые качества»?
Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.
Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?
В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.
Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?
По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.
Другой комментарий к ст. 64 ТК РФ
1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).
Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.
В ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).
Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.
2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях.
В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.
Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.
3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.
Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарии к ним).
Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей.
По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).
4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.
Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; ст. ст. 13 — 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Зачем нужна технологическая карта?
ТК является неотъемлемой частью организационно-технологической документации, которая регламентирует проведение конкретных строительных работ, применение средств механизации (спецоборудования, строительных машин), устанавливает требования по контролю качества и порядок приемки работ. Также в карте описываются мероприятия, необходимые для обеспечения безопасности труда рабочих, правила ТБ, нормы пожарной безопасности и охраны окружающей среды.
Кроме того, в ОТД входит ППР (проект производства работ) и прочие документы, описывающие решения касательно организации всех строительных и монтажных процессов.
Для начала работ на любом объекте необходимо, чтобы документация была правильно оформлена, согласована и зарегистрирована в соответствующих инстанциях. Правильно составленная ТК не только поможет организовать весь технологический процесс, но и позволит рационализировать затраты и снизить себестоимость строительных работ без ущерба для итогового качества и безопасности сотрудников на объекте.
Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность
В соответствии со ст.169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
До принятия Правительством Российской Федерации соответствующего нормативно — правового акта, в силу положений ст.423 ТК РФ на практике могут применяться положения Постановления Совмина СССР от 15 июля 1981 г. N 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность».
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
В соответствии с гл.26 и 31 ТК РФ и отдельными федеральными законами работники организаций, проходящие профессиональное обучение на производстве или обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства, имеют право на получение установленных действующим законодательством гарантий.
При этом администрации организаций обязаны предоставлять льготы работникам, совмещающих работу с обучением, лишь при соблюдении двух условий:
образовательное учреждение, в котором проходит обучение работник, имеет государственную регистрацию;
работник обучается успешно, то есть не имеет задолженности.
Отметим, что работники могут самостоятельно поступать в образовательные учреждения или их в порядке повышения квалификации, подготовки и переподготовки на обучение могут направлять работодатели. При этом никакого значения на предоставление гарантий это не имеет — в обоих случаях льготы и гарантии должны быть предоставлены в полном объеме, если только выполняются вышеприведенные условия.
Общие принципы предоставления отдельных гарантий определены ст.177 ТК РФ. Так, установленные гарантии и компенсации могут предоставляться только в том случае, если образование соответствующего уровня получается впервые.
Также заслуживает внимания положение, согласно которому при обучении работника одновременно в двух образовательных учреждениях предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации могут предоставляться только в связи с обучением в одном из этих учреждений по выбору работника.
Следует также обратить внимание на тот факт, что коллективным или непосредственно трудовым договором может быть предусмотрено предоставление иных льгот (гарантий) или распространение общеустановленных льгот на работников, обучающихся в учреждениях, не имеющих государственной регистрации. В этих случаях такого рода расходы должны производиться без уменьшения облагаемой базы по налогу на прибыль, то есть за счет средств чистой прибыли организации.
Совместителям льготы, гарантии и компенсации, связанные с обучением в образовательных учреждениях, могут предоставляться только по основному месту работы (ст.287 ТК РФ).
Дополнительные гарантии для отдельных категорий работников
По требованиям действующего Трудового кодекса работодатель не имеет права отказать в устройстве на открытую вакансию беременным женщинам, инвалидам и пенсионерам, но при условии, что они отвечают установленным критериям. При увольнении сотрудника любой из перечисленных категорий начальнику следует соблюдать еще и дополнительные законные гарантии, такие как:
- Освобождение от должностных обязанностей может быть инициировано только самим подчиненным (исключением считаются случаи, когда расчет происходит по причине ликвидации предприятия);
- Сотрудника нельзя уволить при ухудшении его здоровья. Вместо этого начальству необходимо подыскать ему более простую вакансию, даже если для перевода на нее нужно будет сменить работодателя.
Также люди с ограниченными трудовыми возможностями получают преимущество и при составлении графика отпусков, так как их пожелания будут учитываться в первую очередь. При нарушении этих гарантий руководитель может понести ответственности в виде штрафа или лишения должностных полномочий.
Защита прав граждан при приеме на работу
Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.
Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.
Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:
- затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ ;
- направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
- заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.
Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.
Виды юридических гарантий
Законодательными нормами обозначены два вида юридических гарантий.
Общие относятся ко всем работникам. Среди них нужно выделить такие положения:
- Отказ в заключении трудового договора, а также запрет обжалования такого решения в судебном органе незаконны.
- Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам, обосновав данное решение наличием у нее детей или ее беременностью.
- Работодатель непременно должен предоставить соискателю в письменном виде причину отказа в приеме на работу.
- Испытательный срок при приеме на работу не должен быть дольше 3-х месяцев.
- Работодатель не вправе требовать от своих сотрудников выполнения работ, которые не относятся к их непосредственным обязанностям или не подходят им по состоянию здоровья.
- Человеку, который пришел на новое место работы по приглашению работодателя, не может быть отказано в приеме на новом месте работы.
Специальные юридические гарантии применяются лишь для определенных категорий работников, а именно:
- Запрещается осуществлять прием на работу несовершеннолетних граждан, если их работа будет осуществляться в тяжелых условиях или же труд станет препятствием для их дальнейшего развития.
- Работникам необходимо в непременном порядке проходить медицинское обследование, если работа предусматривает тяжелые условия труда. Обязательным является прохождение медосмотра и для несовершеннолетних граждан.
- Запрещается принимать на работу женщин, если их непосредственные обязанности предусматривают перемещение тяжестей больше установленных норм или проходят в тяжелых условиях труда.
Но здесь нужно отметить, что любые специфические условия должны быть зарегистрированными.
Комментарий к ст. 64 Трудового Кодекса РФ
Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.
§ 1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора по общему правилу не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.
Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 Кодекса, будут являться дискриминацией. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (см. ст. 145 УК РФ).
§ 2. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, дает ряд руководящих разъяснений. Так, в п. 10 подчеркивается, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом ПВС СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения; необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
В связи с тем что Трудовой кодекс РФ (ч. 2 ст. 64) содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
§ 3. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дается понятие деловых качеств работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора
К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:
- по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
- также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
- в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
- статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
- по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.
Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:
- по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
- статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
- статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
- по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.
Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.
Компенсации работникам по трудовому праву
Компенсациями считаются денежные выплаты, которые устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с непосредственным выполнением ими своих трудовых функций или с переездом при переводе на работу в другую местность.
Основная цель компенсационных выплат – возмещение работнику расходов, которые он понес в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или во время переезда к новому месту работы. Также компенсационные выплаты производятся при командировках, при направлении на работу после окончания соответствующего профессионального учебного заведения, при использовании работником личных инструментов или транспортных средств во время выполнения своих трудовых обязанностей.
В отдельных случаях компенсационные выплаты производятся вместе с гарантийными. Но бывают случаи, когда компенсационные выплаты не связаны с затратами работников и могут быть представлены вместо гарантий, например, в случае замены части отпуска денежной компенсацией. В отдельных случаях законодательством разрешается одновременное предоставление работнику и гарантий, и компенсаций. Примером такого случая может служить сдача крови и ее компонентов.
Подводя итог всему сказанному, отметим, что большинство гарантий и компенсаций можно объединить в следующие группы (рис. 2):
- зависящие от действий работодателя;
- связанные с правами работника на сокращенный рабочий день и оплачиваемый отпуск;
- не зависящие от производства, но являющиеся необходимыми для общества и государства;
- связанные с совмещением работы и обучения работника;
- иные гарантии и компенсации.
Ответственность работодателя
Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК
Правосубъектность
Субъекты трудового права
· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть
— любая организация,
— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),
— составные части сложной организации ,
— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,
— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.
Правовой статус работодателя:
— ФЛ
— ЮЛ
Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.
Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:
— если они имеют самостоятельный доход;
— если есть письменное согласие законных представителей
— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:
— если у них есть самостоятельный доход;
— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
— трудовой договор от их имени заключает представитель;
Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.
3) Гарантии прав работодателя:
— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;
— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;
— гарантия права на судебную защиту;
а) трудовая только виде материальной;
б) гражданская
в) административная
г) уголовная
Профсоюзы как субъекты трудового права.
В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.
Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию
Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Права профсоюзов:
1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.
2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.
3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.
Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:
· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:
— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях
— фу п в применении установленных условий труда в организации
— фу п в разрешении трудовых споров
— фу п в соблюдении законодательства о труде
Принципы деятельности профсоюзов:
— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.
— принцип добровольного объединения;
— равенство всех профсоюзов перед законом.
— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.
Гарантии прав профсоюзов:
1)гарантии имущественных прав
— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов
2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.
3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.
Ответственность:
А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.
Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.
В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.
Социальное партнерство в сфере труда
Закон о социальном партнерстве в КО.
Понятие. Система. Принципы
С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.
Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.
Как защититься работодателю?
Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:
- право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
- право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
- право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
- право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).