Как остановить текучесть персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как остановить текучесть персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.

Причины найма неподходящих кадров:

• сжатые сроки для подбора персонала;
• неполная информация о вакансии;
• отсутствие тестового задания для кандидата;
• некачественная проверка службы безопасности.

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

• неподходящая корпоративная культура;
• непонимание специфики работы;
• несоответствие ожиданий и реальности;
• отсутствие обучения новых сотрудников.

На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:

• удобным рабочим местом;
• отдельной точкой питания;
• комфортной температурой помещений.

Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:

• не устраивает уровень заработной платы;
• нет возможности карьерного роста;
• не нравится структура оплаты за проделанную работу;
• нет обучения и повышения квалификации;
• проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
• нет потребности в работе;
• отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
• неудобный график.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Что такое текучесть кадров

Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.

В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.

Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.

Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

• каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;

• по каким причинам чаще всего происходит увольнение;

• есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.

Понятие и значение текучести кадров

Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.

Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.

Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.

Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:

• низкий уровень лояльности персонала;
• недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
• плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
• несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
• плохие взаимоотношения в коллективе;
• низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.

Как выполняется расчёт КТК

Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

• КТК — искомое значение коэффициента;
• УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
• УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
• СЧ — среднесписочная численность работников.

Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Виды текучести кадров

Виды текучести работников тесно связаны с причинами их ухода. Неточности при подборе персонала могут обуславливать дальнейшие сложности в работе как каждого отдельного сотрудника, так и компании в целом. К причинам трудоустройства неподходящих сотрудников можно отнести такие основания:

• короткий период для анализа поступивших резюме и дальнейшего отбора;
• неполная информация о вакантной должности, публикуемой в качестве объявления;
• игнорирование кадровиками и HR-специалистами тестовых заданий;
• некорректная работа службы безопасности предприятия.

Нередко сотрудники решают, что характер деятельности им не подходит, находясь на испытательном сроке. Основаниями возникновения сложностей с адаптацией считаются:

• неподходящая конкретному человеку корпоративная культура компании;
• отсутствие понимания алгоритма работы – и относительно конкретной должности, и – компании в целом;
• отсутствие обязательной стажировки новых кадров;
• личные причины сотрудников. Например, завышенные или искаженные ожидания от работы.

Одной из причин высокой текучки могут быть некомфортные условия труда. Персонал следует обеспечить удобным рабочим графиком, наличием столовой или комфортным доступом к магазинам/кафе, оптимальной температурой и всеми нужными для осуществления своих функций материалами и оборудованием.

К иным причинам ухода работников можно отнести неудовлетворительный уровень дохода, отсутствие карьерного роста, премий и/или курсов повышения квалификации, сложности с транспортировкой, слишком жесткие и интенсивные условия работы и проч.

Причины высокого значения коэффициента

Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:

Объективная необходимость расчета коэффициента текучести

Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе. Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.

Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.

Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:

• рассчитать коэффициент за определенный период;
• определить, насколько его значение соответствует норме;
• выявить причины высокого показателя;
• найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.

Сущность показателя текучести кадров

Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее. Иными словами, данная характеристика показывает, как долго один сотрудник находится на своем рабочем месте. Естественно, работник будет находиться в одной компании только в том случае, если условия работы и трудовые обязанности его полностью устраивают. В том случае, когда на предприятии существуют какое-либо социальные проблемы, текучесть кадров будет иметь повышенное значение, а потому необходимо искать причины этого явления и в ближайшее время искоренять.

Высокая текучесть кадров — показатель негативный, поскольку свидетельствует о низкой стабильности в организации, при которой происходит частая смена кадрового состава компании. Из-за такого момента нет абсолютно никакой уверенности в том, что принимаемые сотрудники будут длительное время работать на предприятии и квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Руководителям приходится тратить дополнительные ресурсы на их обучение и подготовку, но эти расходы могут оказаться излишними, поскольку сотрудник в скором времени решит уволиться. Чтобы обучать сотрудников и удерживать их на предприятии, следует детально разобраться, в чем именно главные причины высокой текучести кадров и постараться искоренить их в самое ближайшее время.

При анализе текучести кадров каждый руководитель должен решить определенные задачи, которые сводятся к следующим моментам:

• расчет коэффициента текучести кадров за анализируемый период;
• определение его значения в рамках нормативов;
• выявление причин, согласно которым текучесть имеет высокое значение;
• поиск решений, применение которых позволит снизить текучесть кадров до минимально возможного значения.

Формула расчета коэффициента текучести

Коэффициент текучести кадров, как и многие другие показатели, рассчитывается по специальной формуле, которая представляется следующим образом:

К_т = К_у / Ч_ср * 100%

где: К_т — коэффициент текучести кадров;

К_у — коэффициент уволенных сотрудников за анализируемый период;

Ч_ср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период.

При этом показатель среднесписочной численности за календарный год также рассчитывается по специальной формуле:

Ч_ср (год) = [ Ч_ср (январь) + Ч_ср (февраль) + Ч_ср (март) + Ч_ср (апрель) + Ч_ср (май) + Ч_ср (июнь) + Ч_ср (июль) + Ч_ср (август) + Ч_ср (сентябрь) + Ч_ср (октябрь) + Ч_ср (ноябрь) + Ч_ср (декабрь) ] / 12

Иными словами, для расчета среднесписочной численности за календарный год необходимо взять сумму всех значений среднесписочной численности за каждый месяц и разделить ее на 12.

Расчет коэффициента текучести персонала предприятия на период с 2010 по 2012 г.

 Показатель 

 2010 г. 

 2011 г. 

 2012 г. 

Среднесписочная 
численность, чел. 

 1105 

 1073 

 1017 

Общий оборот 
рабочей силы, чел. 

 84 

 82 

 96 

принято 

 26 

 13 

 20 

выбыло 

 58 

 69 

 76 

- в связи с уходом 
на пенсию 

 12 

 2 

 3 

- для службы в 
Вооруженных Силах 

 1 

 0 

 2 

- по собственному 
желанию 

 38 

 64 

 70 

- прочие 

 7 

 3 

 1 

Коэффициент 
текучести 

58 : 1105 x 100 =
 5,2% 

69 : 1073 x 100 =
 6,4% 

76 : 1017 x 100 =
 7,4% 

Из таблицы 1 видно, что текучесть кадров увеличивается ежегодно. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: выходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию. Показатели движения рабочей силы свидетельствуют о сложившейся на предприятии неблагоприятной тенденции.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом людей разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «увольнения отделами», когда рабочие коллективы в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Например, исследование причин излишней текучести персонала одного из детских садов в Санкт-Петербурге показало, что 4 сотрудника уволились по причине сокращения одной ставки старшего воспитателя. Итого за третий квартал 2012 г. число уволенных составило 5 человек. При среднесписочной численности 23 человека коэффициент текучести составил 21% (5 : 23 x 100) — это высокий показатель.

Нормативное значение для предприятий

Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение. Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет. Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.

Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты. Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом. Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.

Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Виды текучести кадров

Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:

1. Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
2. Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
3. Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.

Похожие записи:

• Губернаторские выплаты на детей в 2023 году: что нового в Волгограде
• Оплата больничного листа после увольнения
• Программа «Молодая семья» — 2023: что нужно знать