Порядок применения дисциплинарного взыскания
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок применения дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В случае нарушения правил внутреннего трудового (служебного) распорядка, несоблюдения служебной дисциплины государственные и муниципальные служащие могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю.
Письменные объяснения работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Один проступок – одно дисциплинарное взыскание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.
Учет тяжести проступка работника и других обстоятельств
Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ.
Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.
Работодатель обязан соблюдать принципы дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Приведенная правовая позиция отражена в и п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В каких случаях можно применять взыскания
Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания. Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.
Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.
Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.
Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.
Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.
Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.
Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.
Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.
Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.
Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику
Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.
Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:
- отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
- отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
- отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
- отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.
В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:
- докладная записка;
- заключение аудиторской компании;
- инвентаризационный акт;
- претензия партнерских организаций;
- жалоба, составленная клиентом организации;
- видео-, фото-, аудиоматериалы;
- результаты служебного расследования;
- сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.
Как составляется докладная записка о совершенном проступке
В качестве отправной точки для исчисления срока давности по применению ДВ выступает дата, указанная в служебной или в докладной записке. Документ подается от лица руководителя, нарушающего дисциплину. Указанное число будет являться датой, когда руководитель получил сведения о допущенном проступке. Здесь важно дополнить, что дата передачи документа в секретариат, либо в канцелярию не играет никакой роли.
Что касается составления официального документа, то служебная или докладная записка составляется в свободной форме. В ней должны отражаться данные:
- ФИО работника, его должность.
- Дата совершения нарушения и его описание с указанием фактов.
- Наличие/отсутствие уважительных причин для совершения нарушения, к примеру, болезнь или попадание в ДТП.
- Предлагаемые меры воздействия на нарушителя.
В конце документа обязательно проставляется дата его подготовки и подписи всех лиц, участвующих в его составлении. В шапке требуется указать, когда и от кого будет подаваться записка и в чей адрес. Образец докладной записки можно найти в интернете, потому что такие документы не имеют типовой формы.
Основания привлечения к ответственности
В связи с тем, что дисциплинарная ответственность может быть применима только по отношению к сотрудникам и должностным лицам, состоящих в трудовых отношениях, учредители и акционеры к дисциплинарной ответственности не привлекаются.
Что касается руководителя организации, то он, как должностное лицо, несет дисциплинарную ответственность. Дисциплинарная ответственность возникает вследствие совершения работодателем дисциплинарного проступка, в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Руководитель организации несет ответственность на общих основаниях с любым другим работником общества.
Исключением может являться дополнительные основания увольнения работодателя, предусмотренные законодательством о труде.
В частности, на основании принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации или однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей.
На практике руководители очень редко привлекаются к дисциплинарной ответственности по ряду причин. Так как назначить дисциплинарное взыскание может только вышестоящий орган, сложности могут возникнуть с организационной структурой общества.
Поскольку федеральными законами и уставом общества может быть предусмотрен в компании коллегиальный орган – совет директоров, такой орган не наделяется полномочиями издавать приказы и распоряжения по обществу.
Таким образом, дисциплинарная ответственность руководителя может быть исключена полностью. Законами РФ в качестве альтернативы устанавливается материальная ответственность руководителей, которая предусматривает возмещение убытков работодателей обществу в виде упущенной выгоды и прямого действительного ущерба.
К административной ответственности руководитель может привлекаться по многим основаниям, перечислим основные:
- несоблюдение экологических требований при осуществлении градостроительной деятельности и эксплуатации предприятий, сооружений или иных объектов;
- нарушение требований промышленной безопасности или условий лицензий на осуществление видов деятельности в области промышленной безопасности опасных производственных объектов;
- осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации или без специального разрешения (лицензии);
- нарушение законодательства о рекламе;
- продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг при отсутствии установленной информации либо неприменение в установленных федеральными законами случаях контрольно-кассовой техники;
- фиктивное или преднамеренное банкротство;
- осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом;
- нарушение порядка работы с денежной наличностью и порядка ведения кассовых операций, а также нарушение требований об использовании специальных банковских счетов;
- нарушение срока постановки на учет в налоговом органе;
- нарушение сроков представления налоговой декларации;
- грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности;
- незаконное использование товарного знака;
- нарушение законодательства о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;
- непредставление, или несвоевременное представление, или представление недостоверных сведений о юридическом лице;
- представление документов, содержащих заведомо ложные сведения;
- недобросовестная эмиссия ценных бумаг;
- незаконные операции с эмиссионными ценными бумагами;
- нарушение правил ведения реестра владельцев ценных бумаг;
- нарушение требований законодательства о порядке подготовки и проведения общих собраний акционеров, участников обществ с ограниченной (дополнительной) ответственностью и владельцев инвестиционных паев закрытых паевых инвестиционных фондов;
- незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства и т.д.
Что касается административной ответственности учредителя ООО, то учредитель также может нести административную ответственность, однако если будет являться должностным лицом.
В качестве примера можно привести ситуацию, когда учредитель правомочен подавать документы общества на государственную регистрацию. Как заявитель он будет нести ответственность за достоверность предоставляемых сведений на государственную регистрацию.
В соответствии с ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» за непредставление или несвоевременное представление необходимых для включения в государственный реестр сведений, а также за представление недостоверных сведений заявитель несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации.
Что такое дисциплинарный проступок
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и пр.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект и объективная сторона.
- Субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
- Субъективная сторона дисциплинарного проступка – вина работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.
- Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
- Объективная сторона дисциплинарного проступка – вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) работника-правонарушителя.
Характерные черты ответственности
Дисциплинарная ответственность характеризуется набором уникальных, только ей присущих характеристик.
- Ее наступление регулируется трудовым общероссийским законодательством, а также правилами внутреннего распорядка компании.
- Относится она ко всем работникам, в том числе и к тем трудящимся, чью деятельность регулируют специальные уставы и положения.
- Применение взысканий к работникам не может конфликтовать с Трудовым Кодексом РФ.
- Наделяет должностных лиц, чей список утверждают внутриорганизационные правила распорядка, дисциплинарной особой властью.
- Самая серьезная мера взыскания (увольнение) осуществляется только теми работниками, кто имеет на то должностные полномочия.
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности
Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».
В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.
Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.
Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.
Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.
Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.
Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.
Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.
В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.
Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:
- общая;
- специальная.
Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.
У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:
- строгий выговор;
- неполное служебное соответствие;
- перевод на нижестоящую должность.
У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:
- наряд вне очереди;
- пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
- отчисление.
Виды взысканий, предусмотренных ТК
Согласно статье 192 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника подразумевает применение следующих санкций:
- вынесение замечания;
- вынесение выговора;
- расторжение трудового договора.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
ВАЖНО! За одно нарушение работодатель может использовать только одну меру ответственности.
Трудовой кодекс классифицирует две формы подобного рода ответственности: общая и специализированная. К первой могут привлекаться граждане, работающие на основании заключенного трудового соглашения.
Санкционные меры специализированной ответственности действительны для сотрудников, на которых распространяются как условия трудового договора, так и требования законодательных актов ФЗ. К ним относятся:
- работники судебно-исполнительной системы и прокуратуры;
- госслужащие;
- сотрудники железнодорожного транспорта;
- работники, связанные с производством и использованием атомной энергетики и т.д.
Основания для дисциплинарного взыскания
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.