Восстановление на работе при увольнении по собственному желанию
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление на работе при увольнении по собственному желанию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Далеко не всегда увольнение по собственному желанию является таковым, по сути. То есть запись в трудовой книжке и в приказе действительно свидетельствуют о том, что трудовые отношения прекратились как бы по добровольному согласию самого работника, а на самом деле его могли вынудить к этому обстоятельства или сам работодатель.
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Возмещение расходов на адвоката
У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.
Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.
Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.
Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.
Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.
А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).
Какие нарушения в процедуре увольнения позволят восстановиться на работе?
Несмотря на то, что в законе отсутствует пункт об обязательной попытке мирного урегулирования вопроса, все люди в первую очередь пытаются решить вопрос самостоятельно. Если начальство не против возвращения сотрудника, то восстановление на прежнем месте не привязывается к определённому времени и предыдущему трудоустройству. В такой ситуации принятие на работу идёт по стандартной процедуре с обязательным заключением нового договора.
Однако в некоторых ситуациях мирным способом дело решить не удаётся. Тогда каждый человек должен помнить, что после увольнения у него есть один календарный месяц на подачу заявления в суд. Время начинает идти с момента возвращения трудовой книжки или вручения указа об увольнении.
Важно Единственной гарантией восстановления является нарушение со стороны работодателя при увольнении сотрудника.
В первую очередь это противоправное расторжение договора. К этой категории относится не только несоблюдение правил увольнения, но и ошибки при оформлении соответствующих документов. Чаще встречается отсутствие даты и подписи на заявлении сотрудника, фактически такое нарушение приравнивается к подделке заявления.
К сведению Кроме того, выдвигаются требования к объяснению причин увольнения. В них не должно быть двусмысленности, недосказанности, длительных рассуждений и разъяснений. Всё это свидетельствует о том, что работодатель или заявитель либо не имеют чёткой причины, либо стараются скрыть реальный повод.
Также выделяют вынужденное увольнение, то есть принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким действиям относят угрозы, запугивания, предвзятое отношение. Данная категория правонарушений наказывается не только административно, но и уголовно (при угрозах насилия или убийства). Однако доказать наличие принуждения очень сложно, так как необходимо собрать весомые доказательства, о которых начинают думать уже после увольнения, а не перед ним, что является большой ошибкой.
Кроме того, нужно взять бумаги, подтверждающие факт работы в организации. В первую очередь это касается заявлений о приёме на работу, награждений и взысканий, отчётов о переводе зарплаты и приказ об увольнении. Данные бумаги обязаны храниться в архиве фирмы. При этом начальство может отказать предоставлять копии работнику. Но если такое произошло, то надо смело обращаться к адвокату, так как ему руководство отказывать не имеет права.
Какое увольнение можно считать вынужденным?
Добровольность увольнения по собственному желанию работника — важнейшее условие для признания его законности. Именно потому вынужденное расторжение трудового договора относится к случаям незаконного увольнения. Так, иногда заявление по собственному желанию пишется в результате намеков или открытых указаний работодателя либо угроз увольнения «по статье», то есть по отрицательным мотивам. В таком случае фактические обстоятельства не соответствуют формулировке увольнения и работнику остается либо оспаривать законность увольнения, либо требовать изменения формулировки. Особенно актуально это для беременных женщин, которые по ст. 261 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации предприятия. При этом ТК не запрещает уволить их по собственному желанию.
Любая форма давления на работника с целью заставить его написать заявление об увольнении, будь то откровенные угрозы или намеки на понижения в должности или заработной плате в случае отказа от расторжения трудового договора, могут стать поводом для восстановления на работе. Однако стоит сразу сказать, что доказать вынужденное увольнение крайне затруднительно, если работник изначально не собирал подтверждающие материалы, поскольку на основании подп. «а» п. 22 упомянутого выше постановления Пленума ВС РФ № 2 бремя доказывания принуждения к увольнению возлагается на работника.
Срок восстановления на рабочее место
Далеко не всегда увольнение по собственному желанию является таковым, по сути. То есть запись в трудовой книжке и в приказе действительно свидетельствуют о том, что трудовые отношения прекратились как бы по добровольному согласию самого работника, а на самом деле его могли вынудить к этому обстоятельства или сам работодатель.
Трудовой кодекс РФ, а точнее глава 60 статья 381 говорит о том, что оспаривание такого увольнения может быть осуществлено даже поле прекращения действия трудового договора. Где уволенный работник может обратиться в суд и выиграть этот судебный процесс и, следовательно, будет восстановлен на рабочее место. Для этого, уволенному работнику необходимо, с даты получения приказа об увольнении и далее в течение одного календарного месяца подать иск на предмет оспаривания неправомерного увольнения. В случае невозможности осуществить своё право в течение месяца по уважительным причинам срок подачи иска и судебного разбирательства может быть перенесён по заявлению и прилагаемым к нему документам со стороны истца.
В каких ситуациях можно возможно восстановиться?
Многие задаются вопросом можно ли восстановиться на работу после увольнения по собственному желанию и как это сделать правильно? На самом деле восстановиться на рабочем месте можно. В некоторых ситуациях и при определенных обстоятельствах.
Первая ситуация: работник написал заявление на увольнение по собственному желанию и до даты увольнения официально никого не приняли на его должность, тогда он может отозвать заявление в любое время.
В этом случае работнику необходимо направить работодателю уведомление об отзыве заявления об увольнении. То есть нужно обратиться с новым заявлением или письмом.
Этот способ считается самым простым и легким. И как правило руководство компании идет на встречу работнику и их сотрудничество продолжается без каких либо последствий для обеих сторон.
Вторая ситуация: восстановления на рабочем месте также связан с предыдущим и является одним из способов регулирования проблемы мирным путем, но относится он уже к периоду после увольнения. Если на предприятии есть вакантные места и на них никого не взяли, тогда можно написать заявление о приеме на работу. Только работник будет оформлен как вновь принятый сотрудник.
Восстановление на рабочем месте
К таким обстоятельствам, несомненно, можно отнести следующее:
- Увольнение под давлением коллектива;
- Увольнение по «просьбе» начальства;
- Увольнение безосновательное;
- Расторжение договора ввиду личной неприязни и так далее.
Если работник желает восстановиться на рабочее место, то ему необходимо обратиться за помощью в компетентные органы. Так как самому вряд ли что может получиться.
Работник, который хочет вернуть на рабочее место, может обратиться в следующие организации для проведения служебной проверки и принудительного восстановления на рабочем месте:
- Прокуратура.
- Суд.
- Инспекция труда.
- Роспотребнадзор.
Обычно, после обращения в вышеуказанные органы власти, проводится служебная или прокурорская проверка не только по факту произошедшего, но и деятельности компании в целом. И, следовательно, руководство может понести наказание за незаконное увольнение, а так же за другие нарушения, которые будут выявлены в процессе проверки.
Если будет доказано, что работника уволили незаконно, тогда предприятие должно будет восстановить работника на работу и выплатить ему еще заработную плату за весь период, который он был без работы.
Если сотрудник был уволен по собственному желанию, то для того чтобы восстановиться на работе, ему нужно уделить особенное внимание процессу подготовки доказательств, которые свидетельствовали бы о неправомерности увольнения. При подаче искового заявления следует придерживаться правил:
- В ходатайстве, содержащем просьбу о возвращении специалисту его прежней должности, необходимо кратко описать такие основные моменты, как продолжительность работы и причину прекращения сотрудничества.
- Документ должен быть составлен в двух экземплярах. Первый нужно передать сотрудникам судебной канцелярии, а второй, с их отметкой о получении, останется у человека, подающего заявление.
После ознакомления с иском органом правосудия назначается день заседания. Истец и ответчик извещаются об этом соответствующей повесткой. А также в ней указываются документы и сведения, которые потребуется предоставить. На заседании суда работник может не присутствовать лично, но лишь в том случае, если он абсолютно уверен, что суд вынесет решение в его пользу.
Если же определение будет в пользу работодателя, то истец имеет право его оспорить в вышестоящем судебном органе. В случае удовлетворения иска, на основании решения суда работодатель издаёт приказ об аннулировании распоряжения об увольнении специалиста и вносит необходимую информацию в трудовую книжку восстановленного работника. Человек вновь занимает своё рабочее место.
Восстановление на работе после увольнения может происходить, если само увольнение было проведено с нарушениями процедуры или без законных оснований. Иногда восстановление имеет место по соглашению работника и работодателя, но такие ситуации – редкость.
В случае получения предписания ГИТ/прокуратуры или решения суда о восстановлении сотрудника у работодателя есть очень сжатые сроки на то, чтобы провести процедуру восстановления.
Процедура достаточно затратна для работодателя, т. к. он обязан выдать работнику:
- зарплату за период вынужденного прогула;
- компенсацию морального ущерба (по решению суда);
- оплатить судебные издержки.
Если же работодатель не сделает всё это в срок – на него будут наложены штрафы и взыскан исполнительский сбор.
Когда увольнение считается незаконным
Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.
Наиболее распространены следующие причины для восстановления:
1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.
2. Нарушение процедуры увольнения работника.
3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.
4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.
Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:
- Несоблюдения дресс-кода;
- Фиктивного сокращения штата;
- Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.
Как происходит восстановление работника в должности
Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:
1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.
2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.
4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.
5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.
6. Начало выполнения трудовых обязанностей.
Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:
- Номер документа и дату издания распоряжения;
- Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
- Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
- Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
- Подтверждение отмены предыдущего приказа;
- Данные о восстановлении сотрудника;
- Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
- Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.
Отказать нельзя оставить
Рассмотрим вопрос, когда компания даже после принятие решения суда о восстановлении работника на работе все же не желает его исполнять. Законодатель и для такого случая предусмотрел механизм защиты прав работника. Во-первых, как и любое решение суда, оно может быть передано на принудительное исполнение судебному приставу, а во-вторых, при задержке фирмой исполнения решения суд можно вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).
Неисполнение требования судебным приставом-исполнителем влечет привлечение организации к административной ответственности по части 1 статьи 17.16 КоАП РФ. Работодатель, который не исполнил требование в срок, вновь установленный после наложения административного штрафа, привлекается к ответственности по части 2 статьи 17.15 КоАП РФ.
Обратите внимание
Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ.
Подача компанией апелляционной жалобы на решение суда о восстановлении на работе также не влияет на обязанность восстановить сотрудника в должности и выплатить ему причитающиеся денежные средства за время вынужденного прогула, оформить необходимые кадровые документы. Это следует из положений законодательства, регулирующих немедленное исполнение таких судебных актов. То есть несогласие фирмы с принятым судебным актом, а также его последующая отмена судом апелляционной инстанции не исключает ответственность за неисполнение требований решения суда.
В случае отмены решения о восстановлении на работе договор с работником, ранее восстановленным на работе, может быть прекращен вследствие отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении в должности (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Как происходит восстановление работника в должности
Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:
1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.
2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.
4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.
5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.
6. Начало выполнения трудовых обязанностей.
Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:
- Номер документа и дату издания распоряжения;
- Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
- Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
- Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
- Подтверждение отмены предыдущего приказа;
- Данные о восстановлении сотрудника;
- Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
- Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.
Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.
Срок восстановления на работе
Поскольку есть четкий регламент увольнения и восстановления, искать информацию о сроках восстановления на работе при незаконном увольнении.
Если гражданин уверен в нарушении собственных прав, на обращение в суд отводится 1 месяц с момента ухода, претензии по финансовой стороне увольнения принимают в течение 12 месяцев (ст. 392 ТК РФ).
Иногда срок рассмотрения дела продлевается в связи с вескими причинами – болезнью, смертью родственника, иждивенца, нахождением в служебной командировке в течение долгого времени.
На подготовку к судебному разбирательству отводится 1 месяц. Процедура разбирательства проводится в соответствии со ст. 394 ТК РФ. Полученное решение с удовлетворением требований истца подлежит исполнению согласно ст. 396 ТК РФ. Недопустимо задерживать исполнение судебного постановления в указанные судьей сроки.
Работодатель принимая решение, что делать дальше, обязан исходить из судебных предписаний. После восстановления работник получит компенсации за вынужденный прогул.
В каких случаях уволенного могут восстановить на прежнем месте работы по решению суда
Приказ работодателя об увольнении может быть признан незаконным и отменен, если для увольнения работника не было оснований.
Так, увольнение за недобросовестное исполнение служебных обязанностей допускается, если работник ранее уже имел аналогичное нарушение, ему был объявлен выговор, и на момент повторного нарушения выговор не погашен. В противном случае увольнение незаконно, суд восстановит в правах уволенного по такому основанию.
Нарушены правила расторжения трудового договора. Например, при увольнении по сокращению штата или численности работника не уведомили за 2 месяца о предстоящем увольнении. Если работника уволили за прогул, но оказалось, что прогул совершен по уважительной причине. Если уволили за пьянство на рабочем месте, но медицинским освидетельствованием состояние опьянения не подтверждено.
Что поможет избежать ответственности за принуждение к увольнению по собственному желанию
Если вам предъявлены претензии в принуждении к увольнению, рекомендуем в качестве доказательства добровольности увольнения ссылаться, например, на то, что работник сам написал заявление, под подпись ознакомился с приказом об увольнении, при этом не предпринимал никаких действий для отзыва заявления, нигде не указывал на то, что его вынудили уволиться. Такие доводы учтены, например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.04.2017 по делу N 33-12986/2017.
Также суд с большой вероятностью займет вашу сторону, если были основания для увольнения работника за дисциплинарный проступок и он во избежание этого решил уволиться по собственному желанию (например, см. Определение Верховного Суда РФ от 21.12.2012 N 26-КГ12-10).